Групповая динамика. Жизненный цикл тренинговой группы.

Почему некоторые участники тренинга иногда начинают действовать не так, как запланировал тренер? Чего ищут и чего ждут люди, которые задают вопросы невпопад, отказываются выполнять задания или заявляют: «У вас тут одна сплошная вода, а всё, что Вы советуете, не работает…»?

Как бы интересно ни шел бизнес-тренинг, в группе всегда идут свои собственные, параллельные тренингу процессы. Группа обладает абсолютно отдельной от информационных блоков и ролевых игр жизнью, которую можно назвать групповой динамикой.

Коллектив, который образуется на тренинге, даже если он состоит из хорошо знакомых между собой людей, проходит в рамках тренинга этапы формирования и развития.

Такие этапы присущи не только группе, но и супружеской паре, и любому другому человеческому коллективу, которые объединены целью.

Итак, 4 этапа жизненного цикла тренинговой группы:
знакомство, распределение ролей, устойчивая работа, завершение.

  1. Знакомство.

    Люди оказываются вместе на тренинге и понимают, что с другими людьми в замкнутом пространстве им придется провести продолжительное время. Они ощущают взаимное влияние друг на друга (притяжение или отталкивание), определенную расстановку сил. Вскоре после начала тренинга участники начинают знакомиться и самоопределяться. На этапе знакомства тренер обычно просит участников прикрепить себе на одежду бэйджи с именами, проводит игры, цель которых – сближение и сплочение. В это время участники присматриваются друг к другу и оценивают ситуацию, в которой оказались.

    В супружеской паре этап знакомства называется конфетно-букетный, или фестивальный период. Каждый стремится понравиться, показать другому свои лучшие стороны. В группе происходит тоже самое. Люди не раскрываются, они только-только начинают взаимодействовать, примеряться друг к другу.

  2. Второй этап – распределение ролей.

    На втором этапе участники группы начинают «обустраиваться» во вновь образованном сообществе и задавать себе вопросы: «Какова моя роль в группе?», «Стоит ли принимать активное участие в коллективных процессах?», «Каковы мои цели на тренинге?», «Каковы мои отношения с другими участниками?»

    Роли, которые выбирают себе участники тренинга, очень разные: «лидер»,
    «антилидер», он же «провокатор»,
    «оппозиция»,
    «тихоня»,
    «средний класс»,
    «эксперт».

    Распределение ролей – важный и позитивный этап для эффективной работы на тренинге. Идеальное распределение ролей в группе таково: «средний класс» и «лидеры», причем чем больше «лидеров», тем лучше, если они, конечно, не противоборствуют друг с другом и с тренером. Впрочем, тогда это не «лидер», а «антилидер».

    В семье также присутствует этап распределения ролей. Если он прошел успешно, семья приступает к устойчивой работе. Каждый несет ответственность за свой участок в семейной системе, организм семьи работает, всё хорошо. Психологи считают, что не очень дружные российские семьи застревают именно на этапе «распределения ролей» и никак не могут начать устойчивую работу. Супруги вновь и вновь распределяют между собой роли, делят внутрисемейные обязанности, да так и не переходят к устойчивой работе. Муж и жена не могут определиться, кто из них держатель семейного бюджета, а кто выносит мусорное ведро. В результате и общие деньги уходят сквозь пальцы, и ведро так и остается переполненным мусором. Устойчивая работа не начинается, потому что предыдущий этап не завершен.

  3. Третий этап жизненного цикла тренинговой группы – это устойчивая работа.

    Этот самый благотворный и желанный для любого коллектива этап. Он начинается после удачного прохождения двух предыдущих. Люди познают новую информацию, принимают активное участие в ролевых играх и дискуссиях, решают ситуационные задачи. Они дают обратную связь о работе других участников, рассказывают случаи из собственной практики. Они получают драгоценный опыт, новые переживания, обретают смелость и уверенность в себе.

    Что происходит с супружеской парой, когда она успешно преодолевает этап распределения ролей? Начинается устойчивая работа - появляются дети, обустраивается семейное гнездо, наступает счастье… И всё это происходит всего лишь оттого, что супруги успешно распределили роли и, повинуясь общей цели, смогли двигаться дальше.

    Как в семье, так и в группе на тренинге, иногда возникают факторы, препятствующие устойчивой работе - появляются несогласные и недовольные.

    Иногда участники тренинга проявляют большое неудовольствие распределением ролей и пытаются перераспределить роли вновь и вновь. Это ведет к конфликтам. Иногда «рюкзак» предыдущего опыта не дает участникам возможность согласиться с происходящим на тренинге, и они оказывают сопротивление учебному процессу. Иногда участники просто хотят больше внимания и отвлекают на себя внимание тренера и всей группы.

    Такие участники создают тренеру сложности, поэтому они называются «сложными участниками».
    Что делать, если в группе появился сложный участник? Это может быть «эксперт», который лучше тренера «знает» материал. Или «тихоня», который заявляет: «я не буду участвовать в ролевых играх, потому что у меня всё равно не получится». Или «оппозиция», от которой можно услышать: «да то, что вы предлагаете – это вообще не работает…»

    Существует восемь важных правил работы со сложными участниками.

    1. Правило первое. Не пугаться и не огорчаться. Тренер всегда в полной безопасности. Он обладает целым арсеналом доступных средств для погашения активности сложных участников. Кроме того, необходимо помнить, что поведение сложного участника относится не к тренеру лично. Скорее, это проявление внутренних конфликтов участника. У тренера нет причин огорчаться по поводу неадекватного поведения некоторых людей на тренинге. Золотая фраза тренера, которая позволяет занять доброжелательно-нейтральную, а не оборонительную позицию, звучит так: «Сожалею, что Вы так воспринимаете эту ситуацию».
    2. Правило второе. Тренеру необходимо обязательно обратить свое внимание на сложного участника, отметить его аномальное поведение и озвучить группе его намерение – отвлечь на себя внимание группы, которая находится в процессе активного обучения. Группа в таком случае настораживается и ждет дальнейших событий… Тренер, конечно же, может использовать энергетику группы для погашения сложного участника. Каким образом?
    3. Тут действует правило третье.
      Проявляя спокойную доброжелательность, симпатию, позитив к участнику, тренер противопоставляет интересы участника интересам группы.
      «Елена, ты сейчас отвлекаешь часть внимания группы. Таким образом наше занятие идет менее эффективно».
      Озвучивается вред для группы - снижение эффективности занятия, - а ведь возможно тестирование в заключительной части тренинга. Участники понимают: чтобы хорошо написать тесты по теме тренинга, надо усвоить материал… Участники понимают также, что тесты покажут начальству, могут быть последствия… Поэтому тесты надо написать по крайней мере на твердую «четверку».
      «Елена, ты говорила сейчас долго, так долго, и на отвлеченную тему, так что мы сегодня можем не успеть. В следующий раз будь, пожалуйста, лаконичнее».
      Тренер напоминает группе о ее второй выгоде – времени. Интерес группы на тренинге: получить новые знания и навыки и в точный срок завершить тренинг. У группы возникает возмущение и гнев, потому что во время установочного блока все были предупреждены о необходимости соблюдать тайм-менеджмент. Иногда группа сама может осадить сложного участника. После того, как группа «расправилась» со сложным участником, тренер поддерживает «поверженного» участника морально, а иногда даже предлагает занять ему другое место под предлогом, что там удобнее. На самом деле сложные участники часто выбирают себе пространственное положение «не как все», а иногда вторгаются в пространство ведущего, и это тоже нельзя оставлять без внимания. Местоположение сложного участника необходимо изменить в лучшую для тренера сторону – например, посадить его под присмотр к активным лидерам.
    4. Правило четвертое. Сложному участнику необходимо дать то, чего он хочет: внимание, возможность поиграть ту роль, которую он хочет. Пусть насладится вниманием тренера к своей персоне и своей ролью. Пусть поиграет, например, в «главного эксперта». Но недолго. Через непродолжительное время тренеру необходимо показать, кто на тренинге главный. С юмором, лояльно, мягко тренер отнимает роль «главного эксперта» у сложного участника. Например, он обращается к нему по имени и благодарит, останавливает и соглашается. Или соглашается, останавливает, например, жестом ладонью-звездой вниз и благодарит, а потом невозмутимо продолжает тренинг.
    5. Правило пятое. Использование вопроса как оружия. Тренер вызывает сложного участника в центр и задаёт вопрос на понимание темы тренинга, а потом распоряжением в форме просьбы сажает участника, желательно на то место, где он не мешает:
      «Вера, все ли тебе понятно с заданием? У тебя сложности с пониманием темы?»
    6. Правило шестое. Тренер может еще раз напомнить о правилах тренинга, с которыми согласились все участники тренинга во время установочного блока и сразу же озвучить выгоду группы. Также тренер может ввести новые правила.
      «Я повторю одно из правил группы, оно для нас стало актуально. Мы говорим только по поднятой руке. Это сильно повышает эффективность обсуждений».
    7. Правило седьмое. Тренер должен помочь участнику осознать свои проявления и сдерживать их, потому что его проявления лежат вне интересов группы.
      «Друзья, мы сможем начать работу только после того, как Вера и Вова завершат беседу и присоединятся к нам».
      Часто группа самоорганизуется и сама, без вмешательства тренера сдерживает негативные проявления сложного участника и ставит его на место. Всё зависит от установок, которые она получила в начале тренинга.
    8. Правило восьмое – для ситуации, в которой участник начинает задавать сложные вопросы. Это тоже одно из проявлений сложных участников. Принципы работы с этим явлением те же – использовать рычаги влияния на группу – время и результативность тренинга. Способ погасить сложного участника – согласиться, поблагодарить, затем остановить: «Да, спасибо, вопрос интересный, но не сейчас».
      Как только разногласия преодолены - если они возникли, конечно, - в группе продолжается устойчивая работа.
  4. Четвертый, заключительный этап жизненного цикла группы, - это завершение.
    Он наступает, когда у группы больше нет совместных целей. Процесс обучения закончен. Цель достигнута.

Тренер и группа обмениваются благодарностями и расстаются. Они расстаются навсегда или до того момента, когда вновь возникнет общая цель – новый тренинг. В этом случае происходит перезагрузка жизненного цикла тренинговой группы и повторятся все его этапы – знакомство, распределение ролей, устойчивая работа и завершение.

Презентация к статье

Групповая динамика

Групповая динамика. Жизненный цикл тренинговой группы.
Просмотр (1,07 Мб.)